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　 65歳未満の定年を定めている事業主が、高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合、現行の法律では、継続雇用の対象者を限定する基準を労使協定で定めることができます。今回の改正でこの仕組みが廃止され、平成25年4月1日からは、希望者全員を継続雇用制度の対象とすることが必要になります。

【経過措置】
　ただし、以下の経過措置が認められています。
　平成25年3月31日までに継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で設けている場合
　・平成28年3月31日までは61歳以上の人に対して
　・平成31年3月31日までは62歳以上の人に対して
　・平成34年3月31日までは63歳以上の人に対して
　・平成37年3月31日までは64歳以上の人に対して
　基準を適用することができます。

　◆たとえば、平成28年3月31日までの間は、61歳未満の人については希望者全員を対象にしなければなりませんが、61歳以上の人については基準に適合する人に限定することができます。

【高年齢者雇用確保措置とは】
　定年を65歳未満に定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の1〜3のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。
　1 定年の引き上げ　　2 継続雇用制度の導入　　3 定年制の廃止

　定年を迎えた高年齢者の継続雇用先を、自社だけでなく、グループ内の他の会社（子会社や関連会社など）まで広げることができるようになります。
　子会社とは、議決権の過半数を有しているなど支配力を及ぼしている企業であり、関連会社とは、議決権を20％以上有しているなど影響力を及ぼしている企業です。
　この場合、継続雇用についての事業主間の契約が必要になります。

　 高年齢者雇用確保措置を実施していない企業に対しては、労働局、ハローワークが指導を実施します。
　 指導後も改善がみられない企業に対しては、高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告を行い、それでも法律違反が是正されない場合は企業名を公表することがあります。

　 今後、事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針を、労働政策審議会における議論などを経て策定します。
　 この指針には、業務の遂行に堪えない人を継続雇用制度でどのように取り扱うかなどを含みます。
　※平成24年1月6日の労働政策審議会の建議では、「就業規則における解雇事由または退職事由に該当する者について継続雇用の対象外とすることもできる」とし「この場合、客観的合理性・社会的相当性が求められる」と示されています。