お知らせ
お知らせ

2022/05/12エイジフレンドリー補助金について
2022/05/06令和4年度雇用保険料率のご案内
2022/04/26厚労省人事労務マガジン/特集第196号
2022/04/18テレワークの有効活用について-厚労省-
2022/04/07厚労省人事労務マガジン/定例第139号

>> 一覧へ

ご挨拶 解雇 退職勧奨 コンプライアンス CSR  職場環境の整備
ご挨拶

「働き方改革」という言葉が世の中に浸透し始め、実際に企業がリモートワークなどの柔軟な働き方や、長時間労働を改善する動きが各メディアを通して伝えられるようになってきました。一部の企業で先進的に始まりつつある取り組みですが、201941日に施行が始まり現在は国そのものが働き方改革を推進する動きへと変わりつつあります。

では、具体的にどのように国は働き方改革を進めていくのか? それを知るためには、国の計画や方針が記載された働き方改革実行画(概要)が参考になります。
 働き方改革実行計画では次の課題に焦点が当てられています。

「同一労働同一賃金」いわゆる正規・非正規の不合理な処遇の差です。世の中から「非正規」という言葉を無くしていくという指針のもと、雇用形態に関わらず自分の能力が正当に評価される環境を整えていくことで、従業員の意欲を高めて労働生産性向上を図ります。
我々企業の総務担当としてはどのようにこの改革を進めていくのか、一朝一夕にはできませんが一歩一歩時間をかけて着実に歩をすすめていくしかありません。そのためには国の考えるガイドラインを精査し、方向性を見つめておくことが大切です。

以下、「同一労働同一賃金ガイドライン案(抜粋)」「取組手順書」を掲げますのでご参考にしてください。

会議


    

 


            同一 労 働同一賃金ガイドライン案
                                   平成 28 年 12 月 20 日 
 1.前文
 
(目的) ○本ガイドライン案は、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を 確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものである。同一労働同一賃金は、 いわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用 労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの である。
 
○もとより賃金等の処遇は労使によって決定されることが基本である。しかし、我が国に おいては正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間には欧州と比較して大きな処遇差があ る。政府としては、この問題の対処に当たり、同一労働同一賃金の考え方が広く普及し ているといわれる欧州制度の実態も参考としながら検証した結果、それぞれの国の労働 市場全体の構造に応じた政策とすることが重要との示唆を得た。
 
○我が国の場合、基本給をはじめ、賃金制度の決まり方が様々な要素が組み合わされてい る場合も多いため、同一労働同一賃金の実現に向けて、まずは、各企業において、職務 や能力等の明確化とその職務や能力等と賃金等の待遇との関係を含めた処遇体系全体を 労使の話し合いによって、それぞれ確認し、非正規雇用労働者を含む労使で共有するこ とが肝要である。
 
○今後、各企業が職務や能力等の内容の明確化と、それに基づく公正な評価を推進し、そ れに則った賃金制度を、労使の話し合いにより、可能な限り速やかに構築していくこと が、同一労働同一賃金の実現には望ましい。
 
○不合理な待遇差の解消に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成・能力開 発などを含めた取組が必要であり、特に、能力開発機会の拡大は、非正規雇用労働者の 能力・スキル開発により、生産性の向上と処遇改善につながるため、重要であることに 留意すべきである。
 
○このような正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取り組み を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働 き方を自由に選択できるようにし、我が国から「非正規」という言葉を一掃することを 目指すものである。
 
(ガイドライン案の趣旨) ○本ガイドライン案は、いわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が 存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なも のでないのかを示したものである。この際、典型的な事例として整理できるものについ ては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例を付した。なお、具体例とし て整理されていない事例については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論してい くことが望まれる。 

 ○今後、この政府のガイドライン案をもとに、法改正の立案作業を進め、本ガイドライン 案については、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定 する。
 
○また、本ガイドライン案は、同一の企業・団体における、正規雇用労働者と非正規雇用 労働者の間の不合理な待遇差を是正することを目的としているため、正規雇用労働者と 非正規雇用労働者の間に実際に待遇差が存在する場合に参照されることを目的としてい る。このため、そもそも客観的に見て待遇差が存在しない場合については、本ガイドラ イン案は対象としていない。 
 
 2.有期雇用労働者及びパートタイム労働者
(1)基本給
 
@基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする 場合
基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合、無期 雇用フルタイム労働者と同一の職業経験・能力を蓄積している有期雇用労働者又 はパートタイム労働者には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給を しなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場 合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。 

A基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合
基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合、無期雇用 フルタイム労働者と同一の業績・成果を出している有期雇用労働者又はパートタ イム労働者には、業績・成果に応じた部分につき、同一の支給をしなければなら ない。また、業績・成果に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた 支給をしなければならない。 

B基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合
基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合、無期雇用フ ルタイム労働者と同一の勤続年数である有期雇用労働者又はパートタイム労働者 には、勤続年数に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、 勤続年数に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなけれ ばならない。 

C昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合
昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合、無期雇用 フルタイム労働者と同様に勤続により職業能力が向上した有期雇用労働者又はパ ートタイム労働者に、勤続による職業能力の向上に応じた部分につき、同一の昇 給を行わなければならない。また、勤続による職業能力の向上に一定の違いがあ る場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない。 

 (注)無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の間に基本給 や各種手当といった賃金に差がある場合において、その要因として無期雇用フルタ イム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の賃金の決定基準・ルールの 違いがあるときは、「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム 労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という 主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容職務内容・配置の変更範囲その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして 不合理なものであってはならない。 また、無期雇用フルタイム労働者と定年後の継続雇用の有期雇用労働者の間の賃金 差については、実際に両者の間に職務の内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の 事情の違いがある場合は、その違いに応じた賃金差は許容される。なお、定年後の 継続雇用において、退職一時金及び企業年金・公的年金の支給、定年後の継続雇用 における給与の減額に対応した公的給付がなされていることを勘案することが許容 されるか否かについては、今後の法改正の検討過程を含め、検討を行う。 
 
(2)手当
 
@賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合
賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用 フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者に は、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に 一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならな い。 

A役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しよう とする場合
役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場 合、無期雇用フルタイム労働者と同一の役職・責任に就く有期雇用労働者又はパ ートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。また、役職の内容、 責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければな らない。 

B業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に当たる有期雇用 労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。 

C交替制勤務など勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の勤務形態で業務に当たる有期雇用労働者又は パートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。 
     
 D精皆勤手当
無期雇用フルタイム労働者と業務内容が同一の有期雇用労働者又はパートタイム 労働者には同一の支給をしなければならない。 
   
E時間外労働手当
無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った有 期雇用労働者又はパートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者の所定労 働時間を超えた時間につき、同一の割増率等で支給をしなければならない。 
 
F深夜・休日労働手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の深夜・休日労働を行った有期雇用労働者又は パートタイム労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない  

G通勤手当・出張旅費
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一 の支給をしなければならない 

H勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助 として支給する食事手当
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一 の支給をしなければならない。 

I単身赴任手当  
無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件を満たす有期雇用労働者又はパート タイム労働者には、同一の支給をしなければならない

J特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当  
無期雇用フルタイム労働者と同一の地域で働く有期雇用労働者又はパートタイム 労働者には、同一の支給をしなければならない。 

(3)福利厚生
 
@福利厚生施設(食堂、休憩室、更衣室)
無期雇用フルタイム労働者と同一の事業場で働く有期雇用労働者又はパートタイ ム労働者には、同一の利用を認めなければならない。

A転勤者用社宅
無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件(転勤の有無、扶養家族の有無、住 宅の賃貸、収入の額など)を満たす有期雇用労働者又はパートタイム労働者に は、同一の利用を認めなければならない

B慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一 の付与をしなければならない。 

C病気休職
無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をし なければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえ て、付与をしなければならない 

D法定外年休・休暇(慶弔休暇を除く)について、勤続期間に応じて認め ている場合
法定外年休・休暇(慶弔休暇を除く)について、勤続期間に応じて認めている場 合、無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続期間である有期雇用労働者又はパー トタイム労働者には、同一の付与をしなければならない。なお、有期労働契約を 更新している場合には、当初の契約期間から通算した期間を勤続期間として算定 することを要する。 

(4)その他
 
@教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実 施しようとする場合
教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しよう とする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職務内容である有期雇用労働者 又はパートタイム労働者には、同一の実施をしなければならない。また、職務の 内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた実施をしなけ ればならない 

A安全管理に関する措置・給付
無期雇用フルタイム労働者と同一の業務環境に置かれている有期雇用労働者又は パートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない

3.派遣労働者
 
派遣元事業者は、派遣先の労働者と職務内容、職務内容・配置の変更範 囲、その他の事情が同一である派遣労働者に対し、その派遣先の労働者と 同一の賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施をしなければならない。ま た、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情に一定の違いが ある場合において、その相違に応じた賃金の支給、福利厚生、教育訓練の 実施をしなければならない


パートタイム・有期雇用労働法対応
のための取組手順書
取組手順書


        

 

WORDでそのまま使える人事労務管理基本書式集
WORDでそのまま使える人事労務管理基本書式集

| 採用 | 退職・解雇 | 労働時間・勤怠  | その他 |
労働条件通知書(パートタイム・有期雇用労働者用)
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口を文書の交付などにより明示する必要があります。
shoshiki620.docx  shoshiki620.pdf

会話形式で楽しく学ぶ人事労務管理の基礎講座
会話形式で楽しく学ぶ人事労務管理の基礎講座

   

 このコーナーでは、経営者や管理職が最低限知っておきたい人事労務管理のポイントを会話形式で分かりやすく解説していきます。今回は、1年単位の変形労働時間制を導入する際の注意点をとり上げます。>> 本文へ

人事労務ニュース
人事労務ニュース

新型コロナによる休業により労働時間が短くなり退職した場合は「特定理由離職者」に2022/05/17
今年度の地方労働行政運営方針が策定されました2022/05/10
セルフケアとラインケア、企業に求められるメンタルヘルス対策2022/05/03
今年も4月より始まった「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーン2022/04/26
4月より改正されたくるみん認定の認定基準と新たな認定制度「トライくるみん」2022/04/19

>> バックナンバーへ

旬の特集
旬の特集

   

 2022年10月より、社会保険の被保険者となるパートタイマーやアルバイト等の範囲が段階的に拡大されます。そこで今回の特集では、社会保険の適用拡大に関する内容をとり上げます。>> 本文へ

総務担当者のための今月のお仕事カレンダー
総務担当者のための今月のお仕事カレンダー

   

 新卒社員の入社に関する業務が一段落したところかと思いますが、そろそろ夏季賞与の支給に向けた準備が必要ですね。計画的に進めていきましょう。 >> 本文へ

知っておきたい!人事労務管理用語集
知っておきたい!人事労務管理用語集

>> 用語一覧へ
身元保証人
労働者が業務上のミスや不正により会社に損害を与えたとき、労働者と連帯して責任を負う人のことを指す。入社時に身元保証人が署名・捺印した身元保証書を提出させるケースも多く見受けられる。

人事労務管理リーフレット集
人事労務管理リーフレット集

新型コロナウイルス感染症に伴う雇用保険求職者給付の特例のお知らせ
新型コロナウイルスの影響により事業所が休業し、労働時間が減少したことにより離職した労働者について、雇用保険求職者給付が「特定受給資格者」「特定理由退職者」になる取扱いを説明したリーフレット
重要度:★★★★
発行者:厚生労働省
発行日:2022年4月
nlb1525.pdf


当事務所は、一般財団法人「日本情報経済社会推進協会」(JIPDEC)のROBINS確認者登録事務所です。

事務所の姿勢と方針

  業務コンテンツ  

→ 社会・労働保険手続
→ 給与計算
→ 就業規則整備
→ 助成金受給申請
→ 裁判外個別紛争代理
→ 労務管理相談
→ 個人情報保護方針
お問合せ
浜口経営労務事務所
143-0022
大田区東馬込2-16-14
TEL:03-5742-8335
FAX:03-5742-8336
メールでのお問合せ
初回無料相談


浜口
特定社会保険労務士
    浜口  勇
  第13920081号
     

   




個人情報マーク

全国社会保険労務士会連合会
より、お客様の個人情報を的確
に管理する個人情報保護事務所
として認定されました。


助成金診断
協会けんぽ
年金機構
連合会
東京労働局
労働契約法
改正労基法
各種助成金
労働相談
労働判例
メンタルヘルス




  「知って役立つ労働法 
             (平成30年4月更新)
労働法の基本的なポイントを分か
りやすく解説したハンドブック「知
って役立つ労働法」
を改訂しまし
た。働く際に知っておきたい基本
的な知識はもちろん、各種制度の
最新情報を盛り込んでいます。
新入社員研修や職場で、ぜひご
活用ください。

    ミツモアバッジ

 
メルマガ
月2回の予定で最新の労務情報を「事務所ニュース」として発信いたします。また、お預かりしたアドレスは、「個人情報保護方針」に従い、送信以外には使用いたしません。
お名前
会社名
メールアドレス



健保標準月額表   
お問合せ