作成日：2025/03/30
労働条件に関する疑問にお答えします。
労働条件に関する疑問にお答えします。
- 「給料が安くて、時間が長くてもいいから」と親戚筋から頼まれて雇った関係上、給料も安くし、1日の労働時間も9時間にしているが、頼まれたものである以上、問題ないと考えてよいのでしょうか？
- 「ブラック企業」と言われないためにはどうすればよいでしょうか？
- 労働基準監督官は、予告もなく突然に立入調査（臨検監督）に来ると聞きましたが本当でしょうか？また、その際にはどのような点に注意すればよいのでしょうか？
- 雇用契約
- 内定や内々定を取り消す時また、内定や内々定を辞退された時は、どのような点に留意すればよいのでしょうか？
- 採用時には、どのような労働条件をどの程度明示しなければならないのですか？
- 求人票や求人広告にはどこまで細かく書かなければならないのでしょうか。
- 我が社のある面接担当官が踏み込んで訊いてしまったのか、労働局から指導を受けました。就職面接の際にはどのような点に留意すればよいのでしょうか？
- 面接のとき、残業時間は実際どのくらいですかとよく聞かれます。どの程度答えればよいでしょうか？
- 期間を決めた労働契約を結ぶ場合に、その長さは制限されているのでしょうか？
- 未成年者を雇用する場合にはどのような点を注意しなければならないのでしょうか？
- 緊張感を持って仕事に臨めるように、不良品1個に付き材料費相当額の100円を給料から天引きすると内規に定めていますが問題ありませんか？また、その定めに従い実際に徴収した場合はどうでしょうか？
- 小学生・中学生・高校生の子供を新聞配達のアルバイトとして働かせたいのですが、注意すべき点がありますか？
- 労働時間・休日・休憩
- 休憩時間中の外出を許可制にしてもよいですか？
- 時間外労働の上限規制を定めた労基法36条6項の違反となるのはどのような場合でしょうか？ 違反例を示して説明してください。
- 36協定届のチェックボックスには、「2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと」となっていますが、2箇月から6箇月までとは、36協定の対象期間となる1年間についてのみ計算すればよいのでしょうか？ また、チェックボックスにチェックしない場合は、どうなるのですか？ 特別条項を設けておらず、かつ、時間外労働時間数と休日労働時間数を合計しても1か月80時間に満たない内容の36協定についても、チェックボックスへのチェックが必要ですか？
- 36協定の過半数代表者の要件はどのようなものですか？ 労基則6条4項の使用者に求められる「必要な配慮」とはどのようなものですか？ 過半数代表者の要件とはどのようなものですか？ 過半数代表者の要件を満たさない場合は、36協定の効力はどうなるのですか？
- 時間外労働の上限規制が適用除外とされている「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」（労基法34⑪）の具体的な範囲を教えてください。
- フレックスタイム制の清算期間は3か月が上限とされていますが、時間外労働の上限規制のうち、時間外労働と休日労働の合計で、単月 100 時間未満（労基法36⑥2）、複数月平均 80 時間以内（労基法36⑥3）の要件は、清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制に対してはどのように適用されますか？
- 勤務時間インターバル制度が労働時間設定法に定められていると聞きました。具体的な内容を教えてください。
- 働き方改革関連法で、長時間労働者に対する面接指導の対象となる労働者の要件が変わるなど、労働安全衛生法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。
- システムエンジニアについて専門業務型裁量労働制を採用したいと考えています。どう進めればよいでしょうか？
- 営業職については事業場外みなし労働時間制を採用しています。営業の方法もだいぶ変わってきているのですが、どんな点に気をつければよいでしょうか？
- 年次有給休暇
- 年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか？ また、どのような点に留意すればよいのでしょうか？
- 年次有給休暇を取得した日の賃金について、いくら支払わなければならないという決まりはあるのでしょうか？
- 年次有給休暇を取得した者と取得していない者との間で、通常の賃金ではなく昇給や賞与で差をつけることに問題はないでしょうか？
- 年次有給休暇を時間単位や半日単位でとらせる場合には、どのような点に留意すればよいのでしょうか？
- 年次有給休暇を積極的にとるよう従業員に促していますが、同僚へ負担がかかることや上司の目を気にしてなかなかとってくれません。もっととってもらうようにするにはどうすればよいのでしょうか？
- 年次有給休暇はいつまで請求を認めなければならないのでしょうか？また、翌年に繰り越された年次有給休暇と当年の年次有給休暇のどちらを先に付与することになるのでしょうか？
- 当社では、派遣労働者と在籍出向者を受け入れていますが、年次有給休暇はそれぞれどのように与えることになるのでしょうか？
- 当社では、満60歳となった日をもって定年となりますが、ひきつづき満65歳となる日まで、1年間の有期労働契約を更新することにより再雇用しています。また、再雇用に際し、週所定労働日数を5日または4日のどちらかを選択することができます。このような場合に、年次有給休暇はどのように与えるのでしょうか？
- 2019年（平成31年）4月1日から、使用者は、年5日の年次有給休暇について時季を指定して与えなければならないと聞きました。労働者のなかには、すでに5日以上取得している者がいます。この労働者にも、使用者が年次有給休暇の時季指定をしなければならないのでしょうか。
- わが社では、入社日から6か月後に有給休暇を付与し、その後は1年経過ごとに付与しています。途中入社も多く、付与する日は、バラバラです。使用者が時季指定しなければならないという5日の年休は、会社の年度で管理してもよいでしょうか。それとも、労働者ごとに管理する必要があるのでしょうか。
- わが社では、半日単位年休と時間単位年休の制度を採用しています。使用者が年次有給休暇の時季を指定する場合に、半日単位年休とすることは差し支えありませんか。また、労働者が自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年5日の年次有給休暇から控除することができますか。時間単位年休についてはいかがでしょうか？
- 私傷病による休職者や育児休業取得者が復職した場合、有給休暇の付与日数や年５日の時季指定義務の取扱いはどのようになるのでしょうか？
- 従業員から特定日を指定して有給休暇を取得したいと申出がありましたが、本人の営業成績が低調なので出勤を命じたところ、当日は出勤しませんでした。こうした場合、欠勤として賃金控除や懲戒処分はできるのでしょうか？
- 飲食店を経営しており、多数のパートタイム・アルバイト従業員を雇用していますが、本人の希望と店側と都合で協議し、毎月の勤務日数を決めています。このため、有給休暇の付与基準日には１年間の所定労働日数が決まっていないのですが、付与日数はどのようになるのでしょうか？
- 賃金
- 月例賃金や賞与・退職金の支払方などは、労基法等で規制されているのでしょうか？
- 経費節減や売上増進・在庫調整などのため自社製品や取引先の様々な製品を定価の6割で評価して賃金の一部として現物支給するのは問題があるでしょうか？
- これまで希望者のみとしていた月例給与・賞与の銀行振込を、事務の手間を削減するため、全従業員対象に改めようと考えていますが、どのような点に注意すればよいのでしょうか？
- 経営が苦しいので、従業員の月例給与を引き下げるには、どのような点に注意すればよいのでしょうか？
- 従業員が給料を前借りしたいと申し出てきました。前例がないので、どのような点に気を付ければよいのでしょうか？
- 最低賃金は、月給制や日給制など時給制以外の従業員にも適用されるのでしょうか？
- 早出や残業、休日出勤や深夜労働した場合の割増賃金は、具体的にはどのように計算すればよいのでしょうか？また、月60時間を超えると、割増率が高くなるのでしょうか？
- 年俸制なら割増賃金を支払う必要がないと聞き、年俸制を導入しましたが、本当に支払わなくても良いのでしょうか。
- 固定残業代を支払うこととすれば、残業や休日勤務をさせても残業手当を支払わなくてもよいでしょうか？
- 注文が少なく余剰人員がでています。交替で会社を休ませたいのですが問題はないでしょうか。
- 経費節減や従業員の意欲を刺激するためには、年功序列型賃金ではなく、能力や仕事の内容を重視した賃金制度の方が効果的だと聞きました。どのような賃金制度があり、それぞれにどのような長所・短所があるのでしょうか。
- 貸付金を賃金と相殺することは可能でしょうか？
- 懲戒処分を科すにあたり、減給処分として賞与を全額不支給とすることは可能でしょうか？
- 解雇・雇止め
- 解雇の手続きについて労働基準法の規定はありますか。
- 解雇ができない時期はありますか？
- 労基法１９条の解雇禁止期間のほかに、解雇ができない場合がありますか？
- 解雇制限や解雇理由による解雇の禁止が法律上定められている以外は、解雇は会社の都合によって自由にできるのでしょうか?
- 整理解雇とはどのようなものですか。整理解雇を行うためにはどのような事情が必要ですか？
- 有期労働契約の場合、契約期間が満了すれば直ちに労働契約関係はなくなるのですか？
- 解雇と合意退職・辞職の違いについて教えてください。
- 退職勧奨とはどのようなものでしょうか？
- 退職願を出した労働者がこれを撤回したいと言ってきた場合、撤回を認めなければならないのですか?
- 有期雇用労働者の雇止めをする場合には、雇止めの予告や雇止め理由の説明が必要ですか?
- 定年後の６５歳までの継続雇用の期間の労働条件はどうなるのですか?
- パート・有期・派遣
- 事業主はパートタイム労働者、有期雇用労働者から、同一企業内の正社員との待遇差の内容や理由について、説明を求められた場合には説明しなければならないと聞きました。この点を教えてください。
- 働き方改革により、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者の「均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）」や「待遇差の内容や理由に関する説明」についても裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の対象になると聞きました。この点を教えてください。
- 有期雇用労働者の無期転換制度について教えてください。また、定年退職後の再雇用者を無期転換制度の対象外とすることはできますか？
- 無期転換申込権が生じる有期労働契約の契約更新時に、無期転換後の労働条件の明示をどのように行えばよいですか。無期転換申込権を有しつつ無期転換申込を行わなかった有期雇用労働者との労働契約を更新する際に，改めて無期転換後の労働条件の明示を行う必要はありますか？
- パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇については、正社員の処遇と合わせなければなりませんか？
- パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者に適用される就業規則の作成及び変更手続きについて、詳しく教えてください。
- 有期雇用労働者の無期転換制度と、パートタイム労働者・有期雇用労働者の正社員転換の違いを教えてください。
- 派遣労働者の均等・均衡待遇について、詳しく教えてください。
- 派遣労働者は3年を超えて受け入れて働いてもらうことはできないのでしょうか？
- 派遣労働者の待遇等に関する説明義務について、詳しく教えてください。
- 違法な派遣の受入に際して、派遣先はどのような責任を負うでしょうか（違法派遣の際の労働契約申し込みみなし制度）。
- 就業規則・書類の保存
- 就業規則は必ず作成しなければならないのですか。
- 就業規則にはどのような事項を記載すべきですか？
- 就業規則の作成にあたって、どのような手続きを取ればよいのですか？
- 就業規則に書いてある事項と労働者個人と結んだ労働契約に異なる記載があるときにはどちらが優先するのですか？
- 就業規則等の会社の規定類は、労働者に見せなければならないのですか？
- 就業規則の変更はどのように行えばよいのでしょうか?
- 賃金台帳等の労働契約関係の書類の保管期間は何年ですか？
- 労基法106条には就業規則の周知義務を定めています。この「周知」の方法として、「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省省令で定める方法によって、労働者に周知しなければならない。」と定めていますが、この労基法の定める周知方法以外の周知手続をとっても、就業規則としての効力がありますか？
- 就業規則を変更するにあたり、労働者との協議が必要であるとのことですが、具体的に誰とどのような事項を協議する必要があるのでしょうか。
- その他
- 外国人技能実習生にも、労基法等の労働関係法令は適用されるでしょうか？通常の労働者への適用と異なるところがあるのでしょうか？
- 職場でのハラスメントがあって、メンタルヘルス不調で休職した者が、近々復職します。ハラスメントによる休職を繰り返したくはないので、ハラスメントの再発を防ぐための対応策や、休職中の本人や職場に対するフォローアップ、また、円滑に復職させるにはどのようなことに留意すればよいのでしょうか？
- テレワークを導入し、一部の従業員には在宅での勤務を指示していますが、労働時間を把握することは困難なので、所定の労働時間を労働したものと取り扱っています。問題となることはありますか？
- 社内預金を、市中金利より高い利率で運転資金として利用すれば、従業員のためにもなると思うのですが、問題あるのでしょうか？
- 最近リスキリングやリカレント教育が重要であるとの認識が高まっているので、会社としては従業員に対して仕事にも活用できる資格を取ることを推奨し、資格取得のため外部の機関において講習を受ける場合にはそれに必要な費用を出すことにしたいと思っています。その場合、資格取得後３年以内に自主退職する場合には、会社が負担した受講費用を返還させることとしたいと思いますが問題ありますか？
- 社員の副業や兼業は、会社への労務提供に支障となるおそれがあること等から原則禁止とし、やむをえない事情がある場合は、会社の許可を要することとしていますが、問題となることはありますか。
- 副業や兼業をしている労働者の労働時間については、副業や兼業として働いている勤務先の労働時間についても、通算しなければならないと聞きました。副業・兼業先の労働時間についてはどのように把握すればよいでしょうか。
