労働基準法において、労働者は

1. 半年間継続して雇われている
2. 全労働日の８割以上を出勤している

労働基準法が改正され、平成31年4月より、使用者は、法定の年次有給休暇日数が10日以上の全ての労働者（注1）に対し、毎年５日間、年次有給休暇を確実に取得させることが必要（注2）となりました。

（注1）法定の年次有給休暇日数が10日以上の全ての労働者

「法定の年次有給休暇日数が10日以上」とは、その年に新規に付与された年次有給休暇の日数が10日以上ということで、繰り越した年次有給休暇の日数はカウントされません。また、「全ての労働者」とは、通常の労働者（管理監督者を含む。）のほか、パートタイム労働者等、週所定労働日数が少ない労働者でも、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者は、年次有給休暇の時季指定義務の対象となります。

（注2）毎年５日間、年次有給休暇を確実に取得させることが必要

「毎年５日間、年次有給休暇を確実に取得させることが必要」とは、「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「年次有給休暇の計画的付与制度による取得」のいずれかの方法により労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させるというもので、これらいずれかの方法により労働者が取得した年次有給休暇の合計が５日に達した時点で、使用者から時季指定をする必要はなく、また、することもできないというものです。 なお、時間単位の年次有給休暇の取得分については、確実な取得が必要な５日間から差し引くことはできません。

「使用者による時季指定」とは、使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければならず、また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。

また、労働基準法施行規則が改正され、平成31年４月より、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿（注3）を作成し、３年間保存しなければなりません。
使用者は、この年次有給休暇管理簿を通じて年次有給休暇の取得状況を労働者及びその上司に周知し、取得が進んでいない労働者に対して、上司が業務負担の軽減を図るなど労務管理上の工夫を行うことにより、より多くの年次有給休暇の取得促進に結び付けてもらいたいと思います。

これは、同僚への気兼ねや年次有給休暇を請求することへのためらい等の理由により、年次有給休暇の取得率が低調な現状があり、今般の労働基準法の改正となったものです。
そのため、「毎年5日間、年次有給休暇を取得させればいい」ということではありません。付与された年次有給休暇は本来、すべて取得されるべきものです。土日や休日に年次有給休暇を組み合わせて連続休暇にする「プラスワン休暇」の実施や年次有給休暇の計画的付与制度の導入等により、より多くの年次有給休暇が取得されるように取り組みましょう。
（政府の数値目標では、2025（令和７）年までに年次有給休暇の取得率を70％にすることとされています。）

令和３年の年次有給休暇の取得率は58.3％と、毎年上昇傾向ではあるものの、依然として、政府目標である70％とは大きな乖離があります。

（注3）年次有給休暇管理簿

「年次有給休暇管理簿」とは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類で、労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することも可能です。 また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。

年次有給休暇管理簿（例）

年次有給休暇取得日数	基準日	2019/4/01
	取得日数	11日
	年次有給休暇を取得した日付	4/4(木) 5/7(火) 6/3(月) 7/1(月) 8/1(木) 8/13(火) 8/14(水) 8/15(木) 8/16(金) 8/19(月) 9/2(月)

全体の約４割の労働者は、年次有給休暇の取得にためらいを感じています。

年次有給休暇の取得へのためらいためらいを感じる理由（複数回答）

年次有給休暇の取得促進は労働者にも会社にもメリット

厚生労働省において、１か月程度の特別休暇や年次有給休暇の取得が進んでいる企業にヒアリングを行ったところ、１週間ごとにミーティング等を行い、労働者の業務の進行状況等について、所属長（課長など）のみならず、同僚等も把握し、仕事を個人ではなくチームで行うことで、当該労働者が休暇で不在となっても業務が回るよう取り組まれている状況が分かりました。
各部署において、労働者個々人がしっかり仕事をすることは重要ですが、仕事をチームで行い、チームの中で仕事の進行状況等について情報共有することで、休みやすい職場環境にしていきましょう。

年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を締結する等により、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。

時間単位の年次有給休暇制度を導入する場合には、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、まず、就業規則に年次有給休暇の時間単位での付与について定めることが必要です。

実際に時間単位年休を行う場合には、就業規則の定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結する必要があります。なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。
労使協定で定める項目は次のとおりです。

時間単位年休の対象者の範囲

仮に一部の者を対象外とする場合には、事業の適正な運営を妨げる場合に限られます。「育児を行う労働者」など、取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。

時間単位年休の日数

１年５日以内の範囲で定めます。

時間単位年休１日分の時間数

１日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを定めます。
１時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてください。
（例）所定労働時間が１日７時間30分の場合は８時間となります。

１時間以外の時間を単位として与える場合の時間数

２時間単位など１日の所定労働時間を上回らない整数の時間を単位として定めます。

上記に記載している時間単位の年次有給休暇導入に向けたポイントをリーフレットにまとめています。
「時間単位の年次有給休暇制度導入促進リーフレット」もご覧ください。

年次有給休暇を取得しやすい環境整備

経営者の主導のもと、取得の呼びかけなどによる年次有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりや、労使の年次有給休暇に対する意識改革をしましょう。

労使の話し合いの機会をつくる

年次有給休暇の取得状況を確認するとともに、取得率向上に向けた具体的な方策を話し合いましょう。